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(議論のまとめ)高度専門人材・研究環境支援人材(URA等)の活用に関するタスクフォース  議論のまとめ

印刷用ページを表示する更新日:2018年10月26日更新 <外部リンク>

高度専門人材・研究環境支援人材(URA等)の活用に関するタスクフォース 議論のまとめ

前提

本タスクフォースにおいて議論する人材の範囲は、大学及び大学共同利用機関法人(以下「大学等」という。)の研究活動を念頭に置き、「大学等における研究活動または研究大学としての組織運営に必要な高度専門人材・研究環境支援人材」(以下、便宜的に「URA」という。)とする。

論点1.【第三の職種の定義づけ】URA等の名前・職域など、第3の職種としての定義づけと研究大学群での共通認識

(URAの職種と雇用について)
〇URAは、既存の教員職、事務職の垣根を超え、大学全体の研究および研究に関連する活動を高めるために活躍する人材として期待される。よって、教員職のような深く高度な専門性をもつとともに、事務職のような分野に偏らない知識と経験、大学等機関全体をみる俯瞰能力が求められる。その両者を両立できる人材を目指す。

〇URAを「第三の職種」として大学の中で区別し固定化するのではなく、「大学における研究および研究に関連する活動をサポートしたりマネージする職務を専門的に行う職種」として広く定義することが望ましい。

〇雇用(および給与体系)については、その職務によって、教員枠・事務職枠の承継ポジションの活用、特任教員・特任専門員としての雇用、独自の年俸制無期・有期雇用枠などの活用が考えられる。

〇URAの呼称については、海外の類似職と比較しても、かなり広い職務をもった人材群の総称として、日本において独自に発展してきており、既にある程度の通用性もある。よって、URAはあくまで総称であり、その呼称は変更せず、個別の職務に従事する専門家の名称は別に付与することも考えられる。

〇大学等において、個々のURAに教授・准教授といった呼称を付与するかどうかについては、対外的な対応において、その職務によっては必要となる場合もあり、大学において柔軟に対応することが望ましい。

〇裁量労働制については、URAであれば必須とまではいえないが、専門性が高く職務遂行上必要な場合に、そのような雇用形態が考えられる(実際、そのように雇用されている事例もある)。

(職階についての提案)
〇教員の教授・准教授・講師・助教に対応したURA等4階級制の全国統一化を図ることが流動性を考えた場合にも望ましい。URAの昇進等を考えると2階級では少なく、5階級では多すぎる。また、これまでも2階級・5階級の職階を採用している例はない。そこで、全国共通では4階級としておき、その上で、大学ごとに3階級か4階級か現場の事情に応じて考えてもらうことが良い。3階級とした場合には、それが全国共通4階級のどの階級にあたるか、その対応を明確にしておけばよい。
ただし、URAの職階については、それぞれの大学で呼び方まで統一することは難しいため、概ね4つの階級は以下の内容であることを共通理解とし、それぞれの大学における位置づけと関連づけて定義しておくことがよい。

〇4階級は概ね以下の通りである。

表:研究大学コンソーシアム4職階基準案

職階および呼称例
※必ずしも呼称を大学間で統一する必要はない

当該階級において目標とされる代表的な職務遂行の在り方 該当する教員職(例) 該当する事務職(例)

4

シニアURA 企画・計画立案から実行まで責任をもち、組織を統括し、実行することができる 教授 部長

3

チーフURA 与えられた職務について、独自に計画を立案し、下位職のURAを指導し、チームを率いて、遂行することができる 教授/准教授 部長/課長

2

アソシエイトURA 与えられた職務について、上位職と連携して、計画を立案し、遂行することができる 准教授/講師 課長/係長
1 アシスタントURA 与えられた職務について、上位職の指示をうけ、遂行することができる 助教

係長/係員

 

〇上記4階級に付して、下位職として「URAトレイニー、URAキャンディデート」を置く大学等があってもよい。

〇こうした4階級の職階と処遇に関しては、必ずしも関連づける必要はないが、大学における経験と実績に基づき、大学内においてURAを評価し、その昇進(それに伴う昇給)に活用されることが望ましい。

〇こうした階級に関する共通理解のもと、URAの業務履歴および評価シートの全国共通化を提案することがよい(別添1、2参照)。

論点2.【内在化】内在化を進める上での財政的基盤の確保(間接経費の活用などを含む) 及びポジションの確保(無期化、承継ポジションの活用、学長リーダーシップの在り方など)

〇URAは、大学全体の研究および研究に関連する活動を高めるために活躍する人材であり、大学における雇用・内在化に際しての財政基盤として、以下の3つが考えられる。
1. 運営費交付金等の自己財源の活用(教員枠・事務職枠の承継ポジションの活用等)
2. 大学全体の間接経費の運用とその活用(年俸制有期・無期雇用等)
3.大型外部資金・プロジェクト資金の獲得(産学連携含む)とその活用(年俸制有期雇用等)
 
〇上記間接経費の運用に関しては、URAは大学全体の研究および研究に関連する活動に係る人材であることから、URAの雇用にあてる間接経費は、産学連携関連の間接経費だけでなく、大学全体の間接経費の運用によって賄われることが自然である。大学全体の間接経費の総額を考えれば、その一部をURAに係る安定的な雇用資金及び活動資金として充てることができる。
 
〇上記大型外部資金・プロジェクト資金(産学連携含む)による雇用に際しては、その期間終了後のURAの有期雇用から無期雇用への転換に関して、明確な方針を示しておく必要がある。
 
〇URAにテニュアトラック制度を導入し、有期雇用から無期雇用に転換するに際しては、適切な有期雇用期間を経て、評価の上で、無期化を図ることが望ましい。
 
〇無期化に際しては、承継ポジションの活用、年俸制無期雇用等が考えられる。
 
〇URAの人事評価や、有期から無期への転換、内部昇進等に際してのURAの評価においては、URAの業務履歴および評価シートの全国共通化を提案することがよい(別添1、2参照)。

論点3.【流動化・質保証】人材の流動化を進める上での資質の認定、データベース整備と 大学群での共通的な対応

〇(URAの評価、質保証の観点)URAはそれぞれコアな専門性をもつことを基盤とし、大学等の研究活動を、研究者の視点および事務方の視点の双方からの横断的な機能をもって支え、大学等における研究活動および研究力向上にむけた取り組みを自発的にかつ積極的に推進する人材であってほしい。よって、URAの評価と質保証については、その強みとなる専門性の「深み」を評価しつつ、大学等での経験と実績、活動の幅の「広がり」も評価できるような形のものがよい。

〇(URAの専門性の評価)URAの専門性の評価は、平成25年度に作成されたスキル標準が一定の枠組みとなる。URAの専門性については、その業務項目ごとに評価することがよい。ただし、当該スキル標準の「専門業務」については、平成25年度以降に加わった様々な専門業務(たとえば、研究IR等)を加えるなどのマイナーチェンジは検討の余地がある。

〇(URAの質保証)大学等におけるURAの適切な評価と内在化を前提としつつ、適材適所に人材の流動化を図るためには、大学におけるURAの質保証を全国統一的な仕組みの中で行うことが必要である。URAの質保証に際しては、知識もさることながら、「大学等における経験と実績」が重要であり、それが評価の基本的な視点となる。むしろ机上の知識の有無や、それを学んだかどうかは、それほど大きな評価ポイントではない。ただし、「大学等における経験と実績」は、必ずしも年数によるものではなく、年数を多く重ねたからといって評価が高まるものではない。

〇(大学等以外の企業等における経験や実績)URAの出身は多様であり、必ずしも大学等出身者だけではない。特に企業出身のURAは、大学等における民間活力の活用や、大学改革につながる戦力という点でも期待が大きい。大学等以外の企業等における経験や実績は、大学等における経験や実績とは異なるものであり、それぞれの大学等におけるURAの採用や評価の際に、別途、尊重されるべきである。

〇(URAの質保証の二段評価)URAの質保証は、(1)所属大学等内における評価(内部評価)(ただし、大学等での独自評価が難しい場合は外部機関による評価で補完)と、それを基とした(2)外部認証機関による客観的な認証(外部認証)の組み合わせがよい。

〇(URAの質保証の扱い)URAの雇用に際しては、上記「大学等における経験と実績」、その評価が重要な視点となるものの、必ずしもその質保証・資格認定は必須のものではない。例えば、大学等が企業出身者などを雇用するに際して、上記の「大学等における経験と実績」の評価・質保証では測ることのできないケースもあると考えられ、資格保有は応募の必須条件ではなく、大学等における判断と方針に依存する。よって、資格の保有は採用の際に参考にされるものであるという制度設計がよい。なお、質保証は、大学等ごとの内部評価に基づき、URAとして共通的なスキルについて最低限必要な条件をクリアしていることを示すものであって、URAの能力をすべて保証するものでもない。

〇(URAの質保証の階級)URAの質保証は、スキル標準の項目ごとに、初級・中級・上級と3段階とすることが適当である。それ以上細かくすることは意味がない。また、すべてのレベルの判断において、「大学等とは何か」などの共通事項の理解があるかどうかを確認することも重要である。なお、必ずしも初級からスタートするものではなく、個々のレベルに応じて最初から上級となる場合もある。また、評価が高まったからといって、大学等における職階と必ずしも連動するものではない。それぞれスキル標準の項目ごとに初級・中級・上級をどのように設定するかについては、今後の検討課題である。

〇(業務履歴等の共通化)URAの評価に際しては、上述の専門性の質保証とともに、これまでの実績・業務履歴は重要である。上述の評価・質保証などの観点を入れ込んで、URAの業務履歴等について、大学等間で統一的な書式を定め共通化することも必要である。

論点4.【多様性の認知】URAの異なる出身、大学における該当職の多様性、大学とは異なる研究機関等におけるURA(高度専門人材)の役割など

〇大学は、国立大学や私立大学等といった大きな括り方だけではなく、それぞれの大学のミッションや考え方の違いにより、URAの位置づけは、機関の特徴に応じてそれぞれ異なるものである。そのような意味でも、URAの職務は多様であり、各大学の事情、独自性を十分に尊重し、制度設計していくことが必要である。

〇URAの職務も、平成25年度に決められたスキル標準が基となるものの、その範囲に限定されるものではない。医療系URAなど専門性の高い職種への拡大、そうした職務への認知度の拡大も必要である。

〇また、URAの出身も様々であり、大学等出身者もいれば、海外や企業での経験を期待されて雇用される者もいる。大学における雇用や昇進等においては、そうした出身母体の違いにも十分配慮しなければならない。

論点5.URA等人材の育成

〇次世代を担う若い人材にURAとなってもらうことも必須である。URA等の若手人材の育成に努める活動が、各大学において既に行われている(熊本大学における若手URA育成、東京農工大学における専門職大学院コース、群馬大学における多能工型研究支援人材養成拠点など)。こうした取り組みについては、関係機関で情報共有できるような継続的な場があるとよい。

〇研究大学群はその責任において、有能な若手がその専門性を磨き、知識・技能を備えて、誇りを持ってURAを目指すようになる継続的な仕組みづくりとURAの認知度向上を進めていくことが必要である。

業務履歴

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